La igualdad de género como requisito para la contratación pública de empresas
- Estefanía Alonso y David Palacio
- 11 may 2018
- 6 Min. de lectura
La desigualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral es una de las problemáticas sociales que los Gobiernos municipales intentan hacer frente mediante la inclusión de políticas sociales y mecanismos con perspectiva de género. Según el informe 'Evolución de la brecha salarial de género 2008-2015' publicado por la Generalitat, las mujeres todavía sufren dos fenómenos en el ámbito laboral: se encuentran en la parte baja de la escala salarial y las mujeres mejor remuneradas reciben por término medio un sueldo anual casi 9.000 euros inferior al de sus compañeros. El Gobierno de Cataluña ha priorizado la acción de esta área, con un incremento del presupuesto de 91.703 euros en el 2016 hasta 582.784 euros en el 2017. La mayor parte de este dinero se utiliza para financiar planes de igualdad a las organizaciones públicas y empresas. Laura de Caralt, técnica de igualdad del Centro por la Igualdad y Recursos para las Mujeres (CIRD), nos explica una de las líneas de trabajo que ha impulsado el Ayuntamiento de Barcelona para asegurar que en todas las contrataciones públicas que se realicen se exija a las empresas el cumplimiento de unos estándares mínimos de calidad para la igualdad de género.
¿Cuál es la situación en general, aquí en Barcelona, por lo que hace a la desigualdad de género en el
trabajo? La situación en Barcelona reproduce las mismas pautas que en el resto del estado. Sí es cierto que las cifras son algo mejores en ciudades que en entornos rurales, pero a parte de eso, si por ejemplo hablamos de brecha salarial, tenemos la cifra del 21%. Al margen de ello hay otro tipos de desigualdades.
¿Como por ejemplo?
Sobre todo en cuanto a la participación desigual en el mercado. El hecho de que las mujeres tengan unos niveles de ingresos muy inferiores a los hombres tiene mucho que ver en la participación de las mujeres en el mercado de trabajo. Se está invirtiendo, cierto, pero es porque la crisis afectó a sectores de trabajo masculino. Ahí empezó el equilibrio.
Otra manera de identificar esta brecha es por el salario a la hora de trabajo; ahí, al final de año, encontramos una desigualdad muy grande. Eso contando que tenemos más medias jornadas y con una participación más discontinua en el trabajo, por temas de cuidados a niños, ancianos… eso impide que podamos ascender o acumular beneficios a largo plazo.
El problema de la brecha es multicausal. Simplificándolo, hay como dos patas: el problema de que las mujeres de promedio reciben una remuneración inferior por el mismo trabajo, una discriminación directa e ilegal, aunque es difícil de probar; la otra, se deriva del hecho de que las profesiones asociadas a las mujeres tienen menos prestigio y están peor remuneradas. Eso es más difícil de combatir, porque no es ilegal y va muy arraigado a la sociedad. Son los propios sindicatos, que negocian a la baja.
¿Cuáles son las líneas de trabajo del CIRD como principal herramienta municipal para velar por las perspectivas de género?
El CIR es la Oficina Técnica del Departamento de Transversalidad de Género, el departamento municipal que trabaja esta temática. Nuestra función es más interna, garantizar que todo lo que hace el ayuntamiento integra la perspectiva de género: desde el urbanismo hasta la obra pública.
¿Todos de verdad? Sobre el papel, sí. Cada vez hay más leyes que las normativas vayan acompañadas de un informe de impacto de género. Todo lo que sale del ayuntamiento pasa por aquí, y el departamento correspondiente tiene que evaluar cómo lo integra.
"En el salario por hora trabajada encontramos una brecha muy grande entre hombre y mujer"
Para la contratación pública las empresas tienen que presentar un plan de igualdad. ¿En qué consiste? ¿Cómo lo analizáis?
Nosotros distinguimos entre empresas que tienen la necesidad legal de tener un plan de igualdad, las que tienen más de 250 trabajadores, tienen un convenio o han sido sancionadas y se les permuta dicha sanción con dicho plan. Si están en cualquiera de estos supuestos, no se les exige a través de las cláusulas, es una especie de fase previa. Otra cosa es que, a través de las cláusulas, generamos incentivos para aquellas empresas que no están obligadas por la ley. Desde el ayuntamiento tratamos de promover este desarrollo de igualdad para las empresas que no están obligadas. También, tratamos de que las empresas no lo hagan por simple trámite si no que hagan un informe de calidad. Hay empresas que se bajan un plan modelo de internet y lo calcan. El ayuntamiento va un paso más allá exigiendo unos mínimos, respondiendo a un diagnóstico, y hacemos unas pautas para saber de qué va dicho diagnóstico. Se hace un análisis y se constatan cosas como, por ejemplo, la desigualdad de salarios.
Ellos os entregan este plan de igualdad y vosotros procedéis al análisis y a la comprobación de que se corresponda con la realidad…
El ayuntamiento no puede pisar un suelo que no le corresponde. Una cosa es sancionar a una empresa y la otra escoger qué empresas trabajan con el ente público. Nosotros legalmente no tenemos ningún derecho a decirle a ninguna empresa que cumpla una ley. Sí que podemos hacer, sin embargo, que aquellas personas que trabajan para el ayuntamiento estén protegidas por un plan de igualdad que sea equitativo.
Después, se explicitaba que, en caso de que no se proporcione este plan de igualdad, dabais ayudas y si, aún así, seguía sin presentarse, ya se acudía a las multas económicas. En dicho apartado pone que se incrementará la multa en un 10% mensualmente; ¿Hasta qué plazo hay? ¿Después qué ocurre?
Lo más grave que puede suceder es que la empresa ya no pueda contratar con el ayuntamiento. Si se les abre un expediente, se les impide a acudir a un concurso del ayuntamiento, que es lo que más teme la empresa.
¿Se han dado casos?
De momento, no. Y hay que decir que muchas empresas están pidiendo ese período intermedio de acompañamiento para mejorar. La idea no es sancionar, es dar ayudas, cosas que tienen que ir entendiendo y que cada vez serán más exigentes.
El asesoramiento para realizar este plan de igualdad, ¿en qué consiste? ¿Qué herramientas se le facilitan?
Hay de todo: hay empresas que tienen clara su demanda y te hacen una pregunta muy concreta, y las hay que no tienen ni idea. También es cierto que hay muchas que creen que están incumpliendo y resulta que lo están haciendo bien.
Otra de las cuestiones es que, por ejemplo, tanto en la fase de licitación como en la fase previa de finalización del contrato, se les pide un tipo de datos (número de hombres y mujeres, el total…). En el caso de que se finalice este contrato y estos datos no correspondan con los iniciales, o no sean paritarios, ¿tiene alguna repercusión?
No, porque estos datos se piden a título voluntario. Solo los pedimos a efectos estadísticos que no podemos obtener por otras vías.
Había entendido que estos datos sí se pedían de forma obligatoria, y otros como brecha salarial ya sí que era voluntario…
Lo que es el personal sí tiene esos datos; de hecho tenemos que tener a disposición los datos, por tanto no hay sanción. Si los datos son peores que cuando empiezan el contrato… no me plantearía qué haríamos, no se ha dado el caso. Eso es que se ha hecho muy mal nuestro plan de igualdad.
¿Qué impacto están teniendo la inclusión de estas cláusulas?
De momento no tenemos datos respecto a resultados, empezamos el año pasado y es pronto para preguntar. Sí tenemos previsto que un programa informático recopile información y nos ayude a analizar los resultados. De momento no tenemos dónde comparar.
Aún así, ¿se sabe el número de empresas que están aplicando este plan?
Empresas que se han presentado y están cumpliendo sí se sabe. No te sé decir la cifra, porque hay que ir a una base de datos, pero sí recogemos esa cifra.
"El reto de momento es que pase un lapso de tiempo y comparar con la situación anterior"
Alguna orientación…
De los grandes contratos que hayamos visto pasar, más de 30. Hay muchos pequeños contratos…
¿Qué perspectivas de futuro tenéis? ¿Cómo mejorar, qué planteamientos tenéis…?
De cláusulas de igualdad, en la actualidad, vemos que es un fenómeno muy nuevo no solo a nivel de ayuntamiento, sino también a nivel global, gracias a la normativa europea, y de momento nuestro gran reto vamos a ser nosotros mismos: saber si lo hemos hecho de la forma correcta… Qué hemos hecho bien. Luego, la cuestión está en que estas ideas sean un motor de cambio. Repercutir en el mercado laboral a través de mecanismos administrativos, como es la contratación, es algo que no estaba regulado.
En el momento que hemos entrado, el ayuntamiento no legisla sobre las empresas pero sí formula cambios sociales. El problema es que no tenemos dónde comparar. Necesitas un lapso de tiempo en el que se puedan comparar estas medidas. Esos son los retos.
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